SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS - A AVALIAÇÃO DO PERFIL IDEAL

Sabe-se que o método tradicional de entrevistas (muitas vezes baseado simplesmente na intuição do entrevistador) não é garantia de bons resultados. A seleção por competências, ao contrário, baseia-se em fatos e comportamentos mensuráveis, trazendo mais segurança ao processo de seleção e contratação de um novo colaborador para a organização.

A seleção por competências admite como ferramentas de avaliação a entrevista comportamental e os jogos com foco em competências, ambos avaliativos comportamentais do candidato. É preciso, portanto, decidir qual das ferramentas será utilizada e se essa utilização será individualizada ou em conjunto com alguma outra forma de avaliação.

ENTREVISTA COM FOCO EM COMPETÊNCIA

1. Entrevista Comportamental

Tem por objetivo a investigação do comportamento passado do profissional, com o intuito de avaliar suas prováveis atitudes em uma situação semelhante relacionada às competências em questão. Esse tipo de entrevista é bastante comum e bem aceito nas mais diferentes organizações estadunidenses. Deve ser estruturada, planejada com base no perfil de competências, especializada para cada perfil, e fundamentada em perguntas abertas, específicas, planejadas para obter respostas que contenham o ambiente, a atitude e o resultado referentes a cada situação.

A validade dessa entrevista consiste na premissa de que comportamentos futuros são reflexos de atuações passados. Isso não quer dizer absolutamente que as pessoas sempre terão atitudes estáticas e previsíveis, mas sim que essa é a melhor maneira de perceber a tendência comportamental de um indivíduo.

Por intermédio da entrevista, o entrevistador poderá comparar as situações descritas com as atitudes do profissional e, dessa forma, poderá coletar informações pertinentes sobre características e habilidades que garantirão o máximo de certeza quanto aos atributos do candidato avaliado em relação ao cargo pretendido. Para cada perfil deve ser elaborada uma entrevista que possa identificar as competências comportamentais do candidato. Uma investigação personalizada e detalhada proporcionará ao entrevistador maior exatidão na busca pelo perfil ideal.

AS PARTES DA RESPOSTA COMPORTAMENTAL

Segundo Maria Odete Rabaglio, toda resposta comportamental pode ser desmembrada em três partes:

¨        Contexto

¨        Ação

¨        Resultado

Na resposta do candidato poderemos identificar o contexto em que ocorreu a ação investigada, detalhes da ação tomada e o resultado alcançado devido à sua atitude.

É importante concentrar-se na técnica do contexto, ação e resultado para que não haja dispersão do entrevistador durante a entrevista.  Perguntar e ouvir a respostas são duas partes da mesma ação, e constituem-se em competências indispensáveis para qualquer entrevistador. Só assim será possível perceber se as respostas do candidato apresentam claramente a situação contextualizada, a atitude empreendida e os resultados alcançados.

Essa entrevista terá por objetivo conhecer todos os comportamentos passados do candidato que estejam relacionados às aptidões exigidas ao cargo proposto, para  que possa realizar uma avaliação completa de sua qualificação, comparando suas competências com àquelas definidas no perfil de competências do cargo pretendido.

É importante lembrar que as respostas devem ser as mais específicas possíveis (bem como as perguntas), contendo sempre exemplos reais de atuação do candidato na situação questionada, por isso, ambas (pergunta e resposta) deverão trazer verbos de ação no passado. As respostas também deverão apresentar o contexto da situação, para que o entrevistador possa identificar exatamente o enquadramento daquela atitude; e deverá conter por fim, de maneira explícita, os resultados obtidos pela ação tomada naquela situação contextualizada.

Poderemos entender melhor a entrevista baseada na técnica Contexto-Ação-Resultado analisando o seguinte exemplo, proposto por Maria Odete Rabaglio.

Pergunta:

Conte-me sobre uma situação em que você estimulou o trabalho em equipe no desenvolvimento de algum projeto, privilegiando a comunicação entre as pessoas envolvidas.

Resposta com a técnica completa:

Contexto

Uma equipe multifuncional foi formada para desenvolver o projeto de implantação de um novo serviço para o cliente externo, com prazo para ser inaugurado.

Ação

Assumi o papel de ser o elo de informações entre todas as áreas envolvidas e, após cada reunião, além das minhas providências operacionais, fazia um relato de tudo o que tinha sido definido, alterado e passava às áreas. Também reuni e treinei todas áreas envolvidas, e, quando tudo estava providenciado, marquei uma simulação com todas as pessoas e funções envolvidas. Nessa oportunidade, terminamos de acertar os detalhes.

Resultado

A inauguração foi um sucesso. Foi a primeira vez que tivemos um trabalho integrado com uma comunicação eficaz.

Respostas completas e específicas garantem ao entrevistador as informações necessárias para a classificação de comportamentos, por esse motivo respostas vazias de conteúdo ou extremamente vagas devem ser repelidas e sempre seguidas de uma tentativa de complementação por parte do entrevistador. Exemplos:

“Obtivemos bons resultados”

- Quais foram esses resultados que vocês obtiveram?

“Minha dedicação sempre foi maior que o reconhecimento que recebi.”

-Conte-me sobre alguma vez em que você se dedicou muito e suas atitudes não tiveram reconhecimento.

“Voltarei a estudar assim que tiver condições.”

-O que é preciso para que você volte a estudar? Que condições estão faltando?

“Sempre fui uma pessoa muito dinâmica.”

- Dê-me um exemplo de uma situação em que você agiu de forma dinâmica.

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